Wenn man sich die Biografien erfolgreicher Unternehmer anschaut dann findet man immer wieder die gleichen Eigenschaften, die diese Persönlichkeiten auszeichnen. Das ist neben Frustrationstoleranz und Durchhaltevermögen vor allem die Disziplin.
Mit Disziplin ist hier Fall vor allem die Selbstdisziplin in Form einer bewussten Selbstregulierung gemeint. Wer nach dem Begriff „Disziplin“ recherchiert dann findet man hier Definitionen wie etwa „das kontrollierte Verhalten, das einen Zustand aufrecht erhält, um ein bestimmtes Ziel schrittweise zu erreichen“. Dabei geht es vor allem darum, den vielfältigen Ablenkungen im Alltag entgegen zu wirken, die den eigenen Zielen zuwiderlaufen.
Insbesondere Unternehmer tun gut daran, die eigene Selbstdisziplin als Primärtugend zu schulen und immer wieder zu stärken. Damit ist auch selbstverständlich, dass es hier bei dem Disziplinbegriff nicht um eine Form von Gehorsam geht. Schließlich muss man als Unternehmer immer wieder den eigenen Kopf zum Denken benutzen und ist eben häufig dann erfolgreich, wenn man nicht irgendwelche Dinge oder Vorgaben umsetzt und unreflektiert durchführt.
Ebenso ist für mich Disziplin nicht etwa die scheinbare Coolness, wie sie etwa von englischen Internaten gelehrt wird. Dort spricht man von einer steifen Oberlippe („stiff upper lip“) und meint damit, daß man sich sowohl euphorische Freude als auch übermäßige Verletzbarkeit in keinem Fall anmerken lassen möchte.
Wie äußert sich Disziplin?
Disziplin bzw. Selbstdisziplin wird Unternehmern und vor allem Gründer häufig dort abverlangt, wo man eigentlich Freizeit haben könnte.
Ich könnte also in vielen Fällen bereits nach neun oder zehn Stunden Arbeit den Schreibtisch oder meine Werkstatt verlassen und etwas anderes tun. Der selbstdisziplinierte Mensch hängt hier gesgt noch 1 Stunde oder eine Extrameile dran und wandelt gewissermaßen Freizeit in Zielerreichung.
Elon Musk
Disziplin kommt an manchen Stellen sogar etwas unorthodox daher: Selbst bei dem lebenslangen notwendigen Lernen, kann ich mich auf die wesentlichen Punkte konzentrieren oder alles Interessante aufsaugen und aufnehmen, was mir an Themen sprichwörtlich vor das Auge kommt.
Ein Beispiel hierfür ist etwa das Lernverhalten von Mehrfach-Gründer Elon Musk (Tesla, Paypal), von dem behauptet wird, dass er exakt nur das Wissen lernt, dass für seine jeweilige Zielerreichung notwendig ist. Alles andere lässt er weg. Er diszipliniert und konzentriert sich selbst so sehr, dass er die Zeit für das unnütze Wissen eingespart.
Beispiele für Selbstdisziplin
Was sind nun ganz praktische Beispiele für die Disziplin im Alltag von Unternehmern und Gründern? Immer wenn ich auf etwas verzichte, das kurzfristig mehr Lustgewinn verspricht – und ich etwas tue, dessen Früchte erst langfristig zu ernten sind – selbst wenn das Ergebnis gar nicht sicher ist.
Ich verzichte also bewusst auf den abendlichen Kinobesuch oder meine Lieblingsserie im Fernsehen und investiere 2 Stunden in die Planung meiner zukünftigen Strategie für mein Unternehmen.
Anstatt auszuschlafen, stehe ich konsequent jeden Morgen eine halbe oder ganze Stunde früher auf und schreibe einen Beitrag oder einen Artikel für meine Webseite bzw. Blog.
Statt in den Feierabend zu gehen widme ich mich noch einer Dreiviertelstunde lang der Buchhaltung und bereite entsprechende Belege vor, damit am nächsten Tag die Buchhalterin ihren Job machen kann oder eben Rechnung geschrieben werden.
Lese-Tip: Die Gewohnheitenerfolgreicher Menschen
Der eine oder andere, der bereits jetzt innerlich den Kopf schüttelt wird vielleicht überrascht sein, wenn diese Beispiele von extremer Selbstdisziplin nicht nur im unternehmerischen Alltag vorkommen. Genauso gut finden diese sich meiner Meinung nach auch im privaten Bereich. Wenn also ein junger Familienvater sich nach Feierabend oder am Wochenende in sein frischgebautes Eigenheim stellt und dort Teile der Bauleistung selber erbringt, so ist das meines Erachtens nichts anderes als eine bestimmte Form der konsequenten Selbstdisziplin. Hier eben nicht im unternehmerischen sondern im privaten, um sich eben den Traum zu erfüllen im eigenen Heim zu wohnen.
Was sagt uns die Wissenschaft für die Selbstdisziplin
Forscher haben bereits in den sechziger Jahren des 20. Jahrhunderts in langen Experimenten mit heranwachsenden Kindern eine interessante Entdeckung gemacht. Walter Mischel, emeritierter Professor am an der University of Stanford, hat in Versuche mit Kindergarten-Kindern ein Experiment durchgeführt. Den Kindern wurden anfangs Spielzeuge, später Süßigkeiten (konkret waren es Marshmallows) angeboten. Dabei wurde dem Kind in einem mehr oder weniger leeren Raum in dem nur ein Stuhl ein Tisch vorhanden war genau eine Süßigkeit direkt vor die Nase gelegt.
Ob sie eines Tages erfolgreich sein wird?
Der Übungsleiter sagte anschließend zum Kind, dass es entweder jetzt gleich die Süßigkeit alleine essen könne oder nach der Rückkehr des Übungsleiters eine weitere Süßigkeit bekommt, wenn es jetzt die süße Versuchung auf dem Tisch nicht angerührt. Leider wussten die Kinder zum Teil nicht wirklich wie lange sie warten mussten.
Sie mussten also abwägen, wie lange Sie der Versuchung standhalten mussten im Vergleich zum leckeren Geschmack auf der Zunge, wenn sie der Versuchung nachgaben und die Süßigkeit gleich essen. Diejenigen unter euch, die dieses Experiment schon einmal im echten Leben gesehen haben, wissen vermutlich dass man den Kindern nun wirklich nicht unterstellen kann, dass sich hier eine bewusst rationale Entscheidung treffen.
Im Gegenteil: man ist geneigt zu glauben, dass man puren Emotionen und Trieben förmlich zuschauen kann, wenn man entsprechende Videos der Kinder anschaut. (Der Konzern Ferrero hat mit einer Überraschungsei Werbung übrigens dieses Experiment sogar einmal als Werbespot genutzt.).
In der ursprünglichen Studie von Professor Mischel fand man nun heraus, dass insbesondere diejenigen Menschen, die bereits im Kleinkindalter der süßen Versuchung widerstehen konnten, es später im Leben zu mehr gebracht haben. Kinder, denen es also leichter fiel Selbstdisziplin bereits im Alter von vier oder fünf Jahren an den Tag zu legen, waren im Verlauf des Lebens nicht nur materiell erfolgreicher. Die später noch einmal überprüften Versuchsteilnehmer waren im Verlauf ihres Lebens auch im Durchschnitt gesünder (d.h. sie verursachten weniger Gesundheitskosten) und hatten meist auch eine höhere soziale Stellung erreicht bzw. einen Beruf gefunden, indem ihr Einkommen deutlich höher als das der Vergleichsgruppe war.
Buchtipp: Die Macht der Disziplin (sehr lesenswert)
Insgesamt fanden die Forscher heraus, dass die Kinder im späteren Leben besser mit Frustration umgehen konnten, meistens sogar intelligenter und in aller Regel selbstbewusster waren als diejenigen, die den Marshmallow sofort gegessen haben. Professor Mischel, der ein Leben lang an diesem Thema geforscht hat, bringt es heute soweit auf den Punkt, dass er behauptet, dass ein Mensch der genügend Sitzfleisch hat- also den Willen über den Trieb siegen lassen kann – es im Laufe seines Lebens zu deutlich mehr bringen wird als Menschen mit weniger Sitzfleisch.
Matthias Sutter (Prof. für experimentelle Wirtschaftsforschung) geht heute sogar so weit zu sagen, dass Geduld langfristig sogar die Intelligenz schlägt. So könnte man etwa erklären warum auch offenbar eher durchschnittlich begabte Menschen mit Ausdauer, Geduld und Selbstdisziplin innerhalb eines Menschenlebens extrem viel erreichen können.
Ein Beispiel für extreme Selbstdisziplin:
Arnold Schwarzenegger
Arnold Schwarzenegger etwa, der sich bereits als Jugendlicher (mit wenig erfolgversprechender Statur) in den Kopf gesetzt hatte Bodybuilding zu betreiben und damit wirklich erfolgreich zu werden, hat im Laufe seines Lebens immer wieder gezeigt, dass er durch Hartnäckigkeit und Selbstdisziplin kombiniert mit einer extrem hohen Willensstärke es sowohl zu ansehnlichen materiellen Wohlstand gebracht hat als auch seinen sozialen Status im Laufe seines Lebens deutlich verbessert hat.
Schwarzenegger hat nach dem Ende seiner Bodybuildingkarriere parallel zu seinem Versuchen als Schauspieler erfolgreich zu werden, konsequent von seinem Schwiegervater Sargent Shriver die Tricks und Finessen des politischen Handwerks in den USA gelernt. Wenn man weiß, dass Shriver der Schwager von John F Kennedy war, so kann man sich vorstellen, dass in der Kennedy Familie sowohl an Ablenkungsmöglichkeiten, materiellen Möglichkeiten und auch politischen Wissen kein Mangel bestand. Arnold Schwarzenegger hätte sich also auch problemlos am Pool der Familienvilla oder auf dem Tennisplatz vergnügen können. Genau das tat er aber eben nicht.
Stattdessen hat er in der Familie, in die er eingeheiratet hat, versucht so viel wie möglich in Sachen Politik zu lernen und Erfahrung mit zu nehmen. So ist es auch letztlich (für mich) zu erklären, dass Arnold Schwarzenegger seine Schauspieler Karriere unterbrach, um von 2003-2011 Gouverneur von Kalifornien zu werden. Wer hätte das einem Bodybuilder und als Schauspieler eher mittelmäßig begabten jungen Mann von mehreren Jahrzehnten wohl zugetraut?
Für mich ist Arnold Schwarzenegger ein lebendiges Beispiel dafür dass sowohl Professor Michel als auch Matthias Lutter Recht haben wenn Sie sagen, dass Geduld und Hartnäckigkeit sogar Intelligenz schlagen können – auch wenn meiner Meinung nach Arnold Schwarzenegger im echten Leben deutlich intelligenter ist, als er in seinen Hollywood-Streifen erscheinen mag.
Jetzt könnte man ja fragen: Was kann man wohl erreichen, wenn ein überdurchschnittlich intelligenter Mensch als Unternehmer ein extrem hohes Maß an Selbstdisziplin aufweist?
Strategien für mehr Disziplin
Interessant ist, dass bereits die Forscher vor vielen Jahrzehnten in dem Experiment mit den Kindern aufzeigen konnten, dass die disziplinierten Kinder durchaus in der Lage waren, Strategien zu entwickeln selbstdiszipliniert zu sein und den Marshmellow eben nicht zu essen.
Die einen stellten sich die Süßigkeit als unappetitlichen Wattebausch vor. Die anderen hielten sich die Augen zu um nicht hinsehen zu müssen oder drehten sich um und schauten die Wand an. Andere wieder versuchten ein Nickerchen zu machen, um gar nicht erst in Versuchung zu geraten.
Auf diese Art und Weise zeigen uns selbst die Kinder schon, dass es im Leben wichtig ist, den eigenen Willen zu kontrollieren und seine eigenen Reflexe und Triebe zumindest als Erwachsener im Griff zu haben. Dabei ist es eigentlich egal, ob die Versuchung zur Ablenkung vom Ziel in Form einer Süßigkeit, einer Zigarette oder manchmal auch auf zwei Beinen daher kommt. Und dabei ist es egal, ob die Versuchung „Schatzi“ heißt oder „innerer Schweinehund“.
Neben Geduld, Frustrationstoleranz und der Ausdauer ist die Disziplin meiner Meinung nach der Hauptschlüssel zur Erreichung der persönlichen und auch unternehmerischen Ziele. Denjenigen Unternehmern, denen es gelingt, eine vernünftige Balance zwischen Zielstrebigkeit, Ausdauer und Disziplin einerseits sowie Erholung bzw. Ablenkung andererseits zu finden, werden im Laufe des Lebens mit Erfolg belohnt werden.
Welche Erfahrung hast Du mit dem Thema Selbstdisziplin gemacht? Welche Strategien wendest Du an, um diszipliniert zu bleiben?
Schreib`s in die Kommentare – ich bin gespannt darauf.
A/B oder C-Mitarbeiter?
Im ersten Artikel über Mitarbeitertypen habe ich den A, B- und C-Typ Mitarbeiter ausführlich beschrieben. Hier und heute soll es nun darum gehen, wie Du als Vorgesetzter oder Chef in deinem Unternehmen, diese unterschiedlichen Menschentypen führst und gemeinsam mit Ihnen Ziele erreichst.
Führung des A-Typs:
Der beschriebene Mitarbeiter vom Typus A ist in der Regel sehr kommunikativ, intelligent und hat deutlich mehr Ideen als der Tag Zeit hat. Daher hasst so ein Mitarbeiter nichts mehr als wenn man ihn kleinteilig in sein Tageswerk rein pfuscht und ihn bei seinen großen Würfen unterbricht.
Das bedeutet für Vorgesetzte und Unternehmer in der Führung, dass man solchen Mitarbeitern typischerweise Zielvereinbarungsgespräch langfristige und große Ziele auf die Fahne schreibt.
Mitarbeiter-Typ A?
Diese Ziele dürfen bei diesem Typus Mensch dann schon richtig „große Klötze“ sein. Schließlich wollen Sie sich daran reiben und sich beweisen und dabei sollte dann aus einem großen Felsbrocken den man beiseiteschaffen muss, eben kleinere Steinchen werden.
Daran wächst ein A-Mitarbeiter und sofern man es als Vorgesetzter gut einschätzen kann, sollten diese Brocken immer ein klein bisschen größer sein als man tatsächlich im ersten Moment die Aufgabe einschätzen mag.
Zeitlich gesehen sollten die Mitarbeiter vom Typ A weniger kontrolliert werden – höchstens über Ziele bzw. die Arbeitsergebnisse. Mitarbeiter vom Typus A sollte man versuchen möglichst schnell Vertrauen entgegen zu bringen und Ihnen dies auch kommunizieren.
D.h. mit jedem persönlichen Wachstum sonder eine mittlerweile vom Typ A nerkennt, kann man tatsächlich auch an solchen Menschen mir delegieren mehr Verantwortung übergeben die Aufgaben größer machen und ihnen auch entsprechend Rückspiegeln, dass man den sich genauso verhalten wird als Vorgesetzter.
Der größte Fehler im Umgang mit A-Mitarbeitern:
Werlcher Typ Mitarbeiter?
Einer der größeren Fehler, den man als Chef von A-Mitarbeitern machen kann, ist Ihnen die dazu erforderliche Anerkennung, Wertschätzung oder gar das Lob zu verwehren. Mit verwehren meine ich an dieser Stelle nicht, dass man Ihnen nicht sagen möchte dass Sie einen guten Job gemacht haben bzw. dass sie ihre Ziele erreichen. Nein, ist es leider häufig so, dass man sich als Vorgesetzter an die hervorragenden und guten Leistungen dieses Mitarbeiters gewöhnt und sie als selbstverständlich erachtet.
Das ist ein meiner Meinung nach riesengroßer Fehler, der mir auch selber schon mehr als einmal unterlaufen ist. Wir tun als Vorgesetzter gut daran, solchen Mitarbeitern auch zurück zu spiegeln dass Sie einen guten Job gemacht haben dass wir zufrieden mit Ihnen sind.
Für diejenigen unter uns die nun sofort sagen: „Dann würde er ja sofort mehr Geld verdienen“. Ja! Diese Mitarbeiter wissen nicht nur was sie leisten, Sie sind ja auch in der Lage einzuschätzen was sie wert sind und sie sind auch so schlau, das an den passenden Stellen – nämlich bei Ablieferung von hervorragenden Ergebnissen – einzufordern.
Wenn ich diese Mitarbeiter halten möchte, dann muss ich Sie qualitativ entwickeln und die qualitative Entwicklung in Form von Gehaltserhöhung ist dann auch nur die konsequente Folge. Das muss ich mir im Vorfeld als Chef klarmachen. Ansonsten wird das mit der Mitarbeiterentwicklung und der dauerhaften Bindung eines solchen hochwertigen Mitarbeiters ans Unternehmen nicht klappen.
Die „Eitelkeiten“ von A-Mitarbeitern
Mitarbeiter vom Typ A möchten in aller Regel die Sichtbarkeit ihrer Leistung innerhalb von Teams & Organisationsstrukturen. D.h. ein A-Mitarbeiter möchte entweder als Assistent der Geschäftsleitung arbeiten, als direkter Untergebener in einer Stabsstelle etwa oder er hat nicht selten sowieso Ambitionen in die Führungsriege aufzusteigen.
Als Vorgesetzter eines solchen Mitarbeiters sollte man tatsächlich bei der Auswahl der Aufgaben und Projekte darauf achten, dass man solche Kollegen immer wieder auch einmal mit einem Leuchtturmprojekt mit der entsprechenden Sichtbarkeit über die eigenen Organisationsgrenzen hinaus betraut damit sich hier ein Mitarbeiter auch beweisen kann.
Führen von Mitarbeitern vom Typ B
Der Mitarbeiter vom Typus B benötigt eine kürzere tun beim Thema Zielerreichung und Aufgabenerfüllung. Das sollte man als Vorgesetzter darauf achten, dass man einen für beide Seiten passenden Modus findet, wie sowohl Tagesgeschäft als auch Projektarbeiten oder sonstige Aufgaben beim Mitarbeiter unterkommen. Mitarbeiter vom Typ B sollten meiner Meinung nach immer wieder einmal auf den Prüfstand gestellt werden in punkto Selbstorganisation und Aufgabenplanung. Sofern man diese Mitarbeiter unterstützen kann, ihren eigentlichen Job gutzumachen, so finden Sie dann häufig 20-30 % ihrer Zeit, Möglichkeiten in Projekten mitzuarbeiten oder Sonderaufgaben zu übernehmen.
Mitarbeiter-Typ B?
Wie ich im ersten Beitrag zum Thema Mitarbeiter Typen beschrieben habe, stellen die Mitarbeiter vom Typ B in aller Regel die Mehrheit der Mitarbeiter einer Firma. Daher sollte letztlich die Führung eines entsprechenden Teams auf diesem Typus Mitarbeiter auch abgestellt sein.
Hier geht es darum, klare Verantwortlichkeiten und Aufgabenbeschreibungen zu haben, so dass diese Mitarbeiter ihren Arbeitseifer durchaus entfalten können und hier einen guten Job machen können. Als Vorgesetzten für den Mitarbeiter vom Typ B braucht das entweder einen sehr erfahrenen und langjährigen Menschen des gleichen Schlages oder auch einen Typ-A Teamleiter der sich in etwas jüngeren Jahren in seiner Position beweisen möchte.
Mitarbeiter vom Typ B müssen meiner Meinung nach immer wieder mal durch externe Impulse angeregt werden um dann selber mit entsprechenden Gedanken und Zielvorgaben ihren ihr Spielfeld sozusagen selber zu beackern.
Führung von C-Mitarbeitern
Die Gruppe der Mitarbeiter vom Typ C sollte nach meinen Erfahrungen in aller Regel an der „kurzen Leine“ geführt werden.
Da der Mitarbeiter häufig nach dem Mini-Max-Prinzip vorgeht, muss man als Chef viel häufiger als bei den anderen beiden Mitarbeiter-Gruppen danach schauen, dass die eigentlichen scheinbar selbstverständlichen Arbeitsergebnisse auch wirklich erfüllt und erbracht werden. Man muss als Vorgesetzter deutlich öfters echte Qualitätskontrollen durchführen.
Für Chefs ist es häufig an dieser Stelle sehr schwer, ein Gefühl dafür zu entwickeln, ab wann man sich auf diesen Mitarbeiter tatsächlich verlassen kann. Insbesondere das Thema selbstständiges Arbeiten und auch das selbständige Identifizieren von Verbesserungspotenzialen ist beim Mitarbeiter des Typus C nicht intrinsisch enthalten. Hier muss man immer wieder von außen Impulse geben, um das Nachdenken und um nicht zu sagen selbstständige Denken ein klein wenig zu strapazieren.
Mir persönlich fällt es beim Mitarbeiter des Typus C immer wieder schwer, die Leistungen auch anzuerkennen und zu würdigen. Für mich sind das sehr häufig Selbstverständlichkeiten. Für Mitarbeiter vom Typ C ist aber eben die Anerkennung, das Lob und das Feedback genauso wichtig wie für jeden anderen Menschen. Insofern muss man hier sich klarmachen, dass man es mit einem Menschenschlag zu tun hat, der natürlich auch wie jeder andere Mensch auf Anerkennung und sozialen Status wert legt.
An genau jener Stelle liegt aber möglicherweise genau der Schlüssel in der Führung: Die Taktung in der Führung von C-Mitarbeitern muss vermutlich zeitlebens kurz sein-das heißt man muss häufiger Mitarbeiter im kurzen Gespräch oder in der kurzen Besprechungen auf die wesentlichen und wichtigen Prioritäten hinweisen und ihnen konkrete Arbeitsanweisungen geben.
Wenn man sie aber dann mit den entsprechenden – hoffentlich inhaltlich passenden Arbeitsergebnissen lobt, so ist sind sie dankbare Abnehmer für eben jene Anerkennung und Wertschätzung. Ich habe es nicht selten erlebt, dass solche Mitarbeiter dann durchaus auch phasenweise regelrecht aufgeblüht sind. Es ist aber aus Sicht des Vorgesetzten ein anstrengender Job im Sinne eines „sich beschäftigen müssen“ mit Details und Kleinigkeiten. Wenn man das einmal mit der Führung eines Mitarbeiters vom Typ A vergleicht, so sind da sicherlich Welten dazwischen.
Mein Fazit zur Mitarbeiter-Führung:
Du brauchst als Vorgesetzter – egal ob du Unternehmer bist oder Angestellter-das persönliche Repertoire in der Personalführung, um sowohl Mitarbeiter vom Typ A zu führen als auch Mitarbeiter vom Typ C: Das ist insofern eigentlich klar. Du solltest dir aber vergegenwärtigen, dass Mitarbeiter vom Typus A durchaus in der Lage sind zum Beispiel an deinem Stuhl zu sägen. Als selbstständiger Unternehmer, dem möglicherweise das Unternehmen selbst gehört, kann dich so etwas kalt lassen.
Teamwork
Du solltest dir aber klarmachen, dass zum Beispiel Teamleiter oder Abteilungsleiter die selbst vom Typus A sind, mit der Führung eines solchen Mitarbeiters auch vom Typ A durchaus ihre Schwierigkeiten haben können. Hier kann es durchaus Reibereien geben, was die Wahrnehmung möglicher Aufstiegschancen oder Entwicklungsmöglichkeiten oder auch schlicht und ergreifend die Menge an Zeit, die man mit dem Chef oder Entscheider verbringen kann.
Auch das ist letztlich eine Möglichkeit, Anerkennung und Wertschätzung zu zeigen: Die Menge an Zeit, die ein Mensch mit dir als Firmenchef und Entscheider verbringen kann und eben in dieser Zeit für den Unternehmer bzw. Chef sichtbar werden kann mit seinen Ideen und Leistungen.
Ein Wort noch zum Schluss zum Thema Mitarbeiter-Gespräche: Mitarbeiter vom Typ A fordern Mitarbeiter-Gespräche regelrecht ein. Sie wollen sichtbar werden (und natürlich auch die Gehaltserhöhung mitnehmen) und möchten über Ziel geführt werden. Wirklich gute Mitarbeiter vom Typus A fordern so etwas ein.
Mitarbeiter vom Typus C haben überhaupt keine Schwierigkeiten damit, innerhalb eines Zeitraums von 3, 4 oder sogar 5 Jahren überhaupt kein ausführliches Feedback-Gespräch zu haben. Solange Du sie nur in Ruhe läßt, werden Sie sich nicht melden.
Die oben aufgeführten Punkte solltest du beachten, wenn du Menschen als Mitarbeiter in deinem Unternehmen langfristig binden und sie führen möchtest. Meiner Meinung nach ist eben das langfristig eine der Hauptaufgaben als Firmenchef.
Diese Aufgabe sollte dir liegen, sie sollte dir Spaß machen und die Beschäftigung mit Menschen an sich muss dir als Unternehmer und Chef liegen. Es sind ja eben jene Mitarbeiter, die dir am Ende des Tages bzw. Jahres den Gewinnern und das Wachstum bescheren. Nicht umsonst sind deine Mitarbeiter neben deinen Kundenbeziehungen und deinem Produkt das Wichtigste überhaupt in deiner Firma.
Welche Erfahrungen hast du mit der Führung von Mitarbeitern gemacht? Schreibst mir in die Kommentare ich freu mich drauf. Bis bald
An einem meiner Unternehmer-Frühstück-Tage hatte ich das Glück Sascha Groß kennen zu lernen. Sascha ist nicht nur ein „Überzeugungstäter“ in Sachen nachhaltige Energie (im besten positiven Sinne). Er ist außerdem Unternehmer aus tiefster Überzeugung.
Im Gespräch über unternehmerischer Risiken und Wagnisse erzählte mir Sascha Groß, daß er bereits ein gescheitertes Unternehmen hinter sich hat. Als er auf meine Frage, ob er darüber im Interview mit mir sprechen würde „Ja“ sagte, hat mich das positiv überrascht. Daß er dabei aber immer noch weiter gute Laune versprühte, überraschte mich dann nun wirklich.
Eine Geschäftsidee – die nicht funktioniert hat
Saschas erste Geschäftsidee hat nicht funktioniert: Die Idee war es, Vereinsmitglieder von Sportvereinen dazu zu animieren, ihren Stromanbieter zu wechseln – hin zu einem ökologisch nachhaltigem Energieanbieter. Die dabei üblicherweise fällige Bonuszahlung sollte vom Energieerzeuger wiederum an den Sportverein bezahlt werden. Eigentlich eine klassische Win-Win-Win Situation – sollte man meinen.
Der Sportler bzw. seine Familie wechselt zu einem besseren Anbieter und zahlt in der Regel danach auch weniger für den Strom. Der Anbieter hat einen Kunden mehr und der Sportverein profitiert von der Zahlung des Bonus‘ und kann damit den Sportbetrieb fördern.
Warum der Businessplan trotzdem nicht funktioniert hat, erklärt Sascha im Videointerview.
Was mich persönlich am meisten beeindruckt hat, ist der Umstand wie Sascha Groß mit der Erkenntnis des Scheiterns umgegangen ist und welche Schlüsse er für sich daraus zieht.
Anstatt den Kopf in den Sand zu stecken, sieht er sehr zuversichtlich in die Zukunft und plant bereits sein nächstes unternehmerisches Projekt.
Bleibt zu hoffen, daß sich noch mehr junge Gründer entscheiden Unternehmer zu werden und sich ein Beispiel an Sascha nehmen.
Wer kennt das nicht: Man wühlt sich alltäglich durch die Unmengen an Informationen in E-Mails und liest dann auch noch mehrere dutzend Blogs quer. Zu mehr reicht die Zeit dann meist doch nicht. Abhilfe schaffen hier Apps wie Feedly oder Pocket.
Der Ansatz von Niuws geht noch ein Stück weiter: Die Macher der App suchen gemeinsam mit fleißigen Helfern aus jeder Branche bzw. Nische die interessantesten Artikel oder Beiträge.
Screenshot Niuws Webseite
Der Trend Nachrichten und Wissenswertes aus unterschiedlichen Quellen zu kuratieren anstatt einfach den schieren Strom an Informationen den Internet-Usern um die Ohren zu hauen, geht damit konsequent auch hin zu den Apps. Niuws gibt es für Android und IOS.
Bleibt zu hoffen, daß damit nicht nur Unternehmer, Blogger und Vielschreiber nachhaltig beim Management mit relevanten Informationen unterstützt werden.
Übrigens: Niuws kommt eigentlich aus der Schweiz. Durchaus sympathisch, daß nicht jedes Startup im Silicon Valley oder in Berlin seinen Sitz haben muss.
Wie Niuws funktioniert, siehst Du hier im Video.
https://youtu.be/ycJ9v1LjZCs
Welche Apps und Helferlein nutzt Du? Welche Erfahrungen hast Du mit Feedly oder Niuws gemacht? Schreib es in die Kommentare.
Im Interview mit Dr. Matthias Knecht und Dr. Christian Grobe
– Gründer & Geschäftsführer von Zencap –
Bitte stellen Sie sich selbst zunächst einmal kurz vor:
Dr. Matthias Knecht und Dr. Christian Grobe sind Gründer und Geschäftsführer von Zencap, dem am schnellsten wachsenden Online-Marktplatz für Unternehmenskredite in Europa.
Zencap Geschäftsführer: Dr. Christian Grobe (links) Dr. Matthias Knecht (rechts)Bitte beschreiben Sie Ihr Unternehmen. Seit wann gibt es Ihr Unternehmen und was bieten Sie konkret an?Zencap wurde im am 30. März 2014 gegründet. Über unserem Online-Kreditmarktplatz erhalten kleine und mittlere Unternehmen (KMU) einen einfachen Zugang zu Firmenkrediten zwischen 10.000 Euro und 250.000 Euro. Dabei profitieren sie von einem schnellen Antragsprozess: innerhalb wenigen Minuten lässt sich das Online-Formular ausfüllen – bis zu einer Rückmeldung dauert es maximal 48 Stunden. Wird der Kreditantrag durch unsere erfahrenen Kreditanalysten bestätigt, wird er auf dem Kreditmarktplatz durch Anleger finanziert. Im Niedrigzinsumfeld erhalten Investoren damit eine Chance auf eine attraktive Rendite zwischen 3,99 % und 15,64 %. Durch die Möglichkeit einer Anlage in verschiedene Kreditprojekte aus 5 Risikoklassen können Investoren ein diversifiziertes Portfolio anlegen.
Worin unterscheidet sich Ihr Unternehmen von Ihren Mitbewerbern?
Neben den oben genannten Merkmalen bieten wir jedem Kreditnehmer einen persönlichen Ansprechpartner, der ihn durch den gesamten Kreditprozess – also vom Antrag bis zur Auszahlung betreut und Fragen. Das gleich gilt auf Anlegerseite: hier betreut unser Kundenservice die Anliegen der Investoren telefonisch oder per Email.
Durch Standorte in Deutschland/Berlin, Spanien/Madrid und Niederlande/Amsterdam sind wir ein gesamteuropäischer Marktplatz. Und wir fügen unserem Portfolio kontinuierlich neue Länder hinzu. Durch eine internationale Ausrichtung können wir unsere Erfahrungen, Kenntnisse und Ressourcen grenzübergreifend teilen.
Was haben Sie vor Ihrer heutigen Rolle in Ihrem jetzigen Unternehmen beruflich gemacht? Welche „formale“ Ausbildung haben sie absolviert?
Dr. Matthias Knecht absolvierte sein Studium des Wirtschaftsingenieurwesens an der Universität Karlsruhe mit höchster Auszeichnung. Im Anschluss promovierte er in Betriebswirtschaft an der Universität Erlangen-Nürnberg.
Dr. Christian Grobe hat an der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg Politikwissenschaft (Magister Artium) und Volkswirtschaftslehre (Diplom-Volkswirt) an der Princeton University, USA, studiert. Anschließend folgte die Promotion an der Freien Universität Berlin.
Welche Aufgaben übernehmen Sie (und welche nicht). Welche Rolle nehmen Sie heute in Ihrem Unternehmen hauptsächlich wahr. Mit welchen Themen müssen Sie sich tagtäglich hauptsächlich beschäftigen?
Bei Zencap verantwortet Matthias Knecht den Bereich Risikomanagement sowie operative Geschäftsabläufe und betreut institutionelle Investoren. Christian Grobe verantwortet die Bereiche Vertrieb, Marketing, Business Intelligence und Finanzen sowie HR.
Zencap Geschäftsführer: Dr. Matthias Knecht (links) Dr. Christian Grobe (rechts)Was war der Grund bzw. Ihre Motivation für Sie persönlich, sich unternehmerisch zu betätigen bzw. Ihr Unternehmen zu gründen?
Vor der Gründung von Zencap waren Dr. Matthias Knecht und Dr. Christian Grobe jeweils sechs Jahre als Unternehmensberater bei McKinsey tätig. In ihrer Tätigkeit fokussierten sie sich unter anderem auf den Finanzbereich. Während dieser Zeit erkannten sie, dass die Innovationen der Banken am Kunden vorbeigedacht sind. Mit der Gründung von Zencap wollten sie sowohl für Unternehmen als auch für Investoren eine Alternative schaffen, die den Kunden wieder in den Mittelpunkt stellt.
Welche Pläne haben Sie für Ihr Unternehmen für die nächsten 1, 3 bzw. 5 Jahre?
Wir haben die Vision, dass wir der weltweit führende Marktplatz für Unternehmenskredite werden. Unser kurzfristiges Ziel, der am schnellsten wachsende Kreditmarktplatz in Europa zu werden, haben wir bereits 2014 erreicht.
Mittelfristig Wir werden wir uns vorerst auf diesen Kontinent beschränken, dann aber zügig auch andere Regionen für uns erschließen. Denn wir sehen in allen Märkten den Bedarf nach einer neuen Art der Unternehmensfinanzierung. Unsere Strategie: Mit hoher Geschwindigkeit neue Märkte erschließen, jedoch, aber auch nicht überhastet und immer mit klarem Fokus auf die Bedürfnisse unserer Investoren und Kreditnehmer. Der Bedarf ist da, die Frage ist nur, wer das Modell in welcher Geschwindigkeit ausrollt.
Gibt es Dinge, die Sie bewusst ablegen mussten, um beruflich erfolgreich zu sein? (Frage in Hinblick auf Wechsel von Berater zu Unternehmer beantwortet)
Eine der Herausforderungen war die Umstellung der Teamführung: In der Beratung ist man für 3-4 Mitarbeiter verantwortlich, bei Zencap sind es mittlerweile über 60. Als Berater ist man eher Entscheidungsvorbereiter. Man macht hauptsächlich konzeptionelle Arbeit, als Unternehmer ist man Entscheider. Die Konsequenzen sind direkter: das eigene Handeln entscheidet über Erfolg und Mißerfolg und damit auch das Wohl aller Mitarbeiter
Außerdem möchten wir als Gründer etwas zu der Stadt Berlin beitragen, in der wir uns persönlich bereits viele Jahre wohlfühlen. Als Unternehmer in einem dynamischen Umfeld können wir etwas für die Stadt tun indem wir bis Jahresende nochmals eine signifikante Anzahl an Arbeitsplätzen schaffen, anstatt unsere Zeit auf Reisen für Klienten zu verbringen.
Welche 3 Tipps würden Sie aus Ihrer heutigen Sicht einem Unternehmensgründer mit auf den Weg geben?
Eine gute HR-Strategie ist sehr wichtig. Daher setzen wir in allen Positionen nur auf die besten Mitarbeiter. Uns ist es wichtig, dass unsere Kollegen bereit sind Verantwortung zu übernehmen und sich mit Zencap identifizieren können. Denn gerade im Finanzbereich spielt Kundenvertrauen eine große Rolle.
Herzlichen Dank, daß Sie sich die Zeit nehmen bzw. genommen haben.
Mitarbeiter vom Typ A möchten in aller Regel die Sichtbarkeit ihrer Leistung innerhalb von Teams & Organisationsstrukturen. D.h. ein A-Mitarbeiter möchte entweder als Assistent der Geschäftsleitung arbeiten, als direkter Untergebener in einer Stabsstelle etwa oder er hat nicht selten sowieso Ambitionen in die Führungsriege aufzusteigen.
Als Vorgesetzter eines solchen Mitarbeiters sollte man tatsächlich bei der Auswahl der Aufgaben und Projekte darauf achten, dass man solche Kollegen immer wieder auch einmal mit einem Leuchtturmprojekt mit der entsprechenden Sichtbarkeit über die eigenen Organisationsgrenzen hinaus betraut damit sich hier ein Mitarbeiter auch beweisen kann.
Für Chefs ist es häufig an dieser Stelle sehr schwer, ein Gefühl dafür zu entwickeln, ab wann man sich auf diesen Mitarbeiter tatsächlich verlassen kann. Insbesondere das Thema selbstständiges Arbeiten und auch das selbständige Identifizieren von Verbesserungspotenzialen ist beim Mitarbeiter des Typus C nicht intrinsisch enthalten. Hier muss man immer wieder von außen Impulse geben, um das Nachdenken und um nicht zu sagen selbstständige Denken ein klein wenig zu strapazieren.
Mir persönlich fällt es beim Mitarbeiter des Typus C immer wieder schwer, die Leistungen auch anzuerkennen und zu würdigen. Für mich sind das sehr häufig Selbstverständlichkeiten. Für Mitarbeiter vom Typ C ist aber eben die Anerkennung, das Lob und das Feedback genauso wichtig wie für jeden anderen Menschen. Insofern muss man hier sich klarmachen, dass man es mit einem Menschenschlag zu tun hat, der natürlich auch wie jeder andere Mensch auf Anerkennung und sozialen Status wert legt.
An genau jener Stelle liegt aber möglicherweise genau der Schlüssel in der Führung: Die Taktung in der Führung von C-Mitarbeitern muss vermutlich zeitlebens kurz sein-das heißt man muss häufiger Mitarbeiter im kurzen Gespräch oder in der kurzen Besprechungen auf die wesentlichen und wichtigen Prioritäten hinweisen und ihnen konkrete Arbeitsanweisungen geben.
Wenn man sie aber dann mit den entsprechenden – hoffentlich inhaltlich passenden Arbeitsergebnissen lobt, so ist sind sie dankbare Abnehmer für eben jene Anerkennung und Wertschätzung. Ich habe es nicht selten erlebt, dass solche Mitarbeiter dann durchaus auch phasenweise regelrecht aufgeblüht sind. Es ist aber aus Sicht des Vorgesetzten ein anstrengender Job im Sinne eines „sich beschäftigen müssen“ mit Details und Kleinigkeiten. Wenn man das einmal mit der Führung eines Mitarbeiters vom Typ A vergleicht, so sind da sicherlich Welten dazwischen.
