A/B oder C-Mitarbeiter?
Im ersten Artikel über Mitarbeitertypen habe ich den A, B- und C-Typ Mitarbeiter ausführlich beschrieben. Hier und heute soll es nun darum gehen, wie Du als Vorgesetzter oder Chef in deinem Unternehmen, diese unterschiedlichen Menschentypen führst und gemeinsam mit Ihnen Ziele erreichst.
Führung des A-Typs:
Der beschriebene Mitarbeiter vom Typus A ist in der Regel sehr kommunikativ, intelligent und hat deutlich mehr Ideen als der Tag Zeit hat. Daher hasst so ein Mitarbeiter nichts mehr als wenn man ihn kleinteilig in sein Tageswerk rein pfuscht und ihn bei seinen großen Würfen unterbricht.
Das bedeutet für Vorgesetzte und Unternehmer in der Führung, dass man solchen Mitarbeitern typischerweise Zielvereinbarungsgespräch langfristige und große Ziele auf die Fahne schreibt.
Mitarbeiter-Typ A?
Diese Ziele dürfen bei diesem Typus Mensch dann schon richtig „große Klötze“ sein. Schließlich wollen Sie sich daran reiben und sich beweisen und dabei sollte dann aus einem großen Felsbrocken den man beiseiteschaffen muss, eben kleinere Steinchen werden.
Daran wächst ein A-Mitarbeiter und sofern man es als Vorgesetzter gut einschätzen kann, sollten diese Brocken immer ein klein bisschen größer sein als man tatsächlich im ersten Moment die Aufgabe einschätzen mag.
Zeitlich gesehen sollten die Mitarbeiter vom Typ A weniger kontrolliert werden – höchstens über Ziele bzw. die Arbeitsergebnisse. Mitarbeiter vom Typus A sollte man versuchen möglichst schnell Vertrauen entgegen zu bringen und Ihnen dies auch kommunizieren.
D.h. mit jedem persönlichen Wachstum sonder eine mittlerweile vom Typ A nerkennt, kann man tatsächlich auch an solchen Menschen mir delegieren mehr Verantwortung übergeben die Aufgaben größer machen und ihnen auch entsprechend Rückspiegeln, dass man den sich genauso verhalten wird als Vorgesetzter.
Der größte Fehler im Umgang mit A-Mitarbeitern:
Werlcher Typ Mitarbeiter?
Einer der größeren Fehler, den man als Chef von A-Mitarbeitern machen kann, ist Ihnen die dazu erforderliche Anerkennung, Wertschätzung oder gar das Lob zu verwehren. Mit verwehren meine ich an dieser Stelle nicht, dass man Ihnen nicht sagen möchte dass Sie einen guten Job gemacht haben bzw. dass sie ihre Ziele erreichen. Nein, ist es leider häufig so, dass man sich als Vorgesetzter an die hervorragenden und guten Leistungen dieses Mitarbeiters gewöhnt und sie als selbstverständlich erachtet.
Das ist ein meiner Meinung nach riesengroßer Fehler, der mir auch selber schon mehr als einmal unterlaufen ist. Wir tun als Vorgesetzter gut daran, solchen Mitarbeitern auch zurück zu spiegeln dass Sie einen guten Job gemacht haben dass wir zufrieden mit Ihnen sind.
Für diejenigen unter uns die nun sofort sagen: „Dann würde er ja sofort mehr Geld verdienen“. Ja! Diese Mitarbeiter wissen nicht nur was sie leisten, Sie sind ja auch in der Lage einzuschätzen was sie wert sind und sie sind auch so schlau, das an den passenden Stellen – nämlich bei Ablieferung von hervorragenden Ergebnissen – einzufordern.
Wenn ich diese Mitarbeiter halten möchte, dann muss ich Sie qualitativ entwickeln und die qualitative Entwicklung in Form von Gehaltserhöhung ist dann auch nur die konsequente Folge. Das muss ich mir im Vorfeld als Chef klarmachen. Ansonsten wird das mit der Mitarbeiterentwicklung und der dauerhaften Bindung eines solchen hochwertigen Mitarbeiters ans Unternehmen nicht klappen.
Die „Eitelkeiten“ von A-Mitarbeitern
Mitarbeiter vom Typ A möchten in aller Regel die Sichtbarkeit ihrer Leistung innerhalb von Teams & Organisationsstrukturen. D.h. ein A-Mitarbeiter möchte entweder als Assistent der Geschäftsleitung arbeiten, als direkter Untergebener in einer Stabsstelle etwa oder er hat nicht selten sowieso Ambitionen in die Führungsriege aufzusteigen.
Als Vorgesetzter eines solchen Mitarbeiters sollte man tatsächlich bei der Auswahl der Aufgaben und Projekte darauf achten, dass man solche Kollegen immer wieder auch einmal mit einem Leuchtturmprojekt mit der entsprechenden Sichtbarkeit über die eigenen Organisationsgrenzen hinaus betraut damit sich hier ein Mitarbeiter auch beweisen kann.
Führen von Mitarbeitern vom Typ B
Der Mitarbeiter vom Typus B benötigt eine kürzere tun beim Thema Zielerreichung und Aufgabenerfüllung. Das sollte man als Vorgesetzter darauf achten, dass man einen für beide Seiten passenden Modus findet, wie sowohl Tagesgeschäft als auch Projektarbeiten oder sonstige Aufgaben beim Mitarbeiter unterkommen. Mitarbeiter vom Typ B sollten meiner Meinung nach immer wieder einmal auf den Prüfstand gestellt werden in punkto Selbstorganisation und Aufgabenplanung. Sofern man diese Mitarbeiter unterstützen kann, ihren eigentlichen Job gutzumachen, so finden Sie dann häufig 20-30 % ihrer Zeit, Möglichkeiten in Projekten mitzuarbeiten oder Sonderaufgaben zu übernehmen.
Mitarbeiter-Typ B?
Wie ich im ersten Beitrag zum Thema Mitarbeiter Typen beschrieben habe, stellen die Mitarbeiter vom Typ B in aller Regel die Mehrheit der Mitarbeiter einer Firma. Daher sollte letztlich die Führung eines entsprechenden Teams auf diesem Typus Mitarbeiter auch abgestellt sein.
Hier geht es darum, klare Verantwortlichkeiten und Aufgabenbeschreibungen zu haben, so dass diese Mitarbeiter ihren Arbeitseifer durchaus entfalten können und hier einen guten Job machen können. Als Vorgesetzten für den Mitarbeiter vom Typ B braucht das entweder einen sehr erfahrenen und langjährigen Menschen des gleichen Schlages oder auch einen Typ-A Teamleiter der sich in etwas jüngeren Jahren in seiner Position beweisen möchte.
Mitarbeiter vom Typ B müssen meiner Meinung nach immer wieder mal durch externe Impulse angeregt werden um dann selber mit entsprechenden Gedanken und Zielvorgaben ihren ihr Spielfeld sozusagen selber zu beackern.
Führung von C-Mitarbeitern
Die Gruppe der Mitarbeiter vom Typ C sollte nach meinen Erfahrungen in aller Regel an der „kurzen Leine“ geführt werden.
Da der Mitarbeiter häufig nach dem Mini-Max-Prinzip vorgeht, muss man als Chef viel häufiger als bei den anderen beiden Mitarbeiter-Gruppen danach schauen, dass die eigentlichen scheinbar selbstverständlichen Arbeitsergebnisse auch wirklich erfüllt und erbracht werden. Man muss als Vorgesetzter deutlich öfters echte Qualitätskontrollen durchführen.
Für Chefs ist es häufig an dieser Stelle sehr schwer, ein Gefühl dafür zu entwickeln, ab wann man sich auf diesen Mitarbeiter tatsächlich verlassen kann. Insbesondere das Thema selbstständiges Arbeiten und auch das selbständige Identifizieren von Verbesserungspotenzialen ist beim Mitarbeiter des Typus C nicht intrinsisch enthalten. Hier muss man immer wieder von außen Impulse geben, um das Nachdenken und um nicht zu sagen selbstständige Denken ein klein wenig zu strapazieren.
Mir persönlich fällt es beim Mitarbeiter des Typus C immer wieder schwer, die Leistungen auch anzuerkennen und zu würdigen. Für mich sind das sehr häufig Selbstverständlichkeiten. Für Mitarbeiter vom Typ C ist aber eben die Anerkennung, das Lob und das Feedback genauso wichtig wie für jeden anderen Menschen. Insofern muss man hier sich klarmachen, dass man es mit einem Menschenschlag zu tun hat, der natürlich auch wie jeder andere Mensch auf Anerkennung und sozialen Status wert legt.
An genau jener Stelle liegt aber möglicherweise genau der Schlüssel in der Führung: Die Taktung in der Führung von C-Mitarbeitern muss vermutlich zeitlebens kurz sein-das heißt man muss häufiger Mitarbeiter im kurzen Gespräch oder in der kurzen Besprechungen auf die wesentlichen und wichtigen Prioritäten hinweisen und ihnen konkrete Arbeitsanweisungen geben.
Wenn man sie aber dann mit den entsprechenden – hoffentlich inhaltlich passenden Arbeitsergebnissen lobt, so ist sind sie dankbare Abnehmer für eben jene Anerkennung und Wertschätzung. Ich habe es nicht selten erlebt, dass solche Mitarbeiter dann durchaus auch phasenweise regelrecht aufgeblüht sind. Es ist aber aus Sicht des Vorgesetzten ein anstrengender Job im Sinne eines „sich beschäftigen müssen“ mit Details und Kleinigkeiten. Wenn man das einmal mit der Führung eines Mitarbeiters vom Typ A vergleicht, so sind da sicherlich Welten dazwischen.
Mein Fazit zur Mitarbeiter-Führung:
Du brauchst als Vorgesetzter – egal ob du Unternehmer bist oder Angestellter-das persönliche Repertoire in der Personalführung, um sowohl Mitarbeiter vom Typ A zu führen als auch Mitarbeiter vom Typ C: Das ist insofern eigentlich klar. Du solltest dir aber vergegenwärtigen, dass Mitarbeiter vom Typus A durchaus in der Lage sind zum Beispiel an deinem Stuhl zu sägen. Als selbstständiger Unternehmer, dem möglicherweise das Unternehmen selbst gehört, kann dich so etwas kalt lassen.
Teamwork
Du solltest dir aber klarmachen, dass zum Beispiel Teamleiter oder Abteilungsleiter die selbst vom Typus A sind, mit der Führung eines solchen Mitarbeiters auch vom Typ A durchaus ihre Schwierigkeiten haben können. Hier kann es durchaus Reibereien geben, was die Wahrnehmung möglicher Aufstiegschancen oder Entwicklungsmöglichkeiten oder auch schlicht und ergreifend die Menge an Zeit, die man mit dem Chef oder Entscheider verbringen kann.
Auch das ist letztlich eine Möglichkeit, Anerkennung und Wertschätzung zu zeigen: Die Menge an Zeit, die ein Mensch mit dir als Firmenchef und Entscheider verbringen kann und eben in dieser Zeit für den Unternehmer bzw. Chef sichtbar werden kann mit seinen Ideen und Leistungen.
Ein Wort noch zum Schluss zum Thema Mitarbeiter-Gespräche: Mitarbeiter vom Typ A fordern Mitarbeiter-Gespräche regelrecht ein. Sie wollen sichtbar werden (und natürlich auch die Gehaltserhöhung mitnehmen) und möchten über Ziel geführt werden. Wirklich gute Mitarbeiter vom Typus A fordern so etwas ein.
Mitarbeiter vom Typus C haben überhaupt keine Schwierigkeiten damit, innerhalb eines Zeitraums von 3, 4 oder sogar 5 Jahren überhaupt kein ausführliches Feedback-Gespräch zu haben. Solange Du sie nur in Ruhe läßt, werden Sie sich nicht melden.
Die oben aufgeführten Punkte solltest du beachten, wenn du Menschen als Mitarbeiter in deinem Unternehmen langfristig binden und sie führen möchtest. Meiner Meinung nach ist eben das langfristig eine der Hauptaufgaben als Firmenchef.
Diese Aufgabe sollte dir liegen, sie sollte dir Spaß machen und die Beschäftigung mit Menschen an sich muss dir als Unternehmer und Chef liegen. Es sind ja eben jene Mitarbeiter, die dir am Ende des Tages bzw. Jahres den Gewinnern und das Wachstum bescheren. Nicht umsonst sind deine Mitarbeiter neben deinen Kundenbeziehungen und deinem Produkt das Wichtigste überhaupt in deiner Firma.
Welche Erfahrungen hast du mit der Führung von Mitarbeitern gemacht? Schreibst mir in die Kommentare ich freu mich drauf. Bis bald
An einem meiner Unternehmer-Frühstück-Tage hatte ich das Glück Sascha Groß kennen zu lernen. Sascha ist nicht nur ein „Überzeugungstäter“ in Sachen nachhaltige Energie (im besten positiven Sinne). Er ist außerdem Unternehmer aus tiefster Überzeugung.
Im Gespräch über unternehmerischer Risiken und Wagnisse erzählte mir Sascha Groß, daß er bereits ein gescheitertes Unternehmen hinter sich hat. Als er auf meine Frage, ob er darüber im Interview mit mir sprechen würde „Ja“ sagte, hat mich das positiv überrascht. Daß er dabei aber immer noch weiter gute Laune versprühte, überraschte mich dann nun wirklich.
Eine Geschäftsidee – die nicht funktioniert hat
Saschas erste Geschäftsidee hat nicht funktioniert: Die Idee war es, Vereinsmitglieder von Sportvereinen dazu zu animieren, ihren Stromanbieter zu wechseln – hin zu einem ökologisch nachhaltigem Energieanbieter. Die dabei üblicherweise fällige Bonuszahlung sollte vom Energieerzeuger wiederum an den Sportverein bezahlt werden. Eigentlich eine klassische Win-Win-Win Situation – sollte man meinen.
Der Sportler bzw. seine Familie wechselt zu einem besseren Anbieter und zahlt in der Regel danach auch weniger für den Strom. Der Anbieter hat einen Kunden mehr und der Sportverein profitiert von der Zahlung des Bonus‘ und kann damit den Sportbetrieb fördern.
Warum der Businessplan trotzdem nicht funktioniert hat, erklärt Sascha im Videointerview.
Was mich persönlich am meisten beeindruckt hat, ist der Umstand wie Sascha Groß mit der Erkenntnis des Scheiterns umgegangen ist und welche Schlüsse er für sich daraus zieht.
Anstatt den Kopf in den Sand zu stecken, sieht er sehr zuversichtlich in die Zukunft und plant bereits sein nächstes unternehmerisches Projekt.
Bleibt zu hoffen, daß sich noch mehr junge Gründer entscheiden Unternehmer zu werden und sich ein Beispiel an Sascha nehmen.
Wer kennt das nicht: Man wühlt sich alltäglich durch die Unmengen an Informationen in E-Mails und liest dann auch noch mehrere dutzend Blogs quer. Zu mehr reicht die Zeit dann meist doch nicht. Abhilfe schaffen hier Apps wie Feedly oder Pocket.
Der Ansatz von Niuws geht noch ein Stück weiter: Die Macher der App suchen gemeinsam mit fleißigen Helfern aus jeder Branche bzw. Nische die interessantesten Artikel oder Beiträge.
Screenshot Niuws Webseite
Der Trend Nachrichten und Wissenswertes aus unterschiedlichen Quellen zu kuratieren anstatt einfach den schieren Strom an Informationen den Internet-Usern um die Ohren zu hauen, geht damit konsequent auch hin zu den Apps. Niuws gibt es für Android und IOS.
Bleibt zu hoffen, daß damit nicht nur Unternehmer, Blogger und Vielschreiber nachhaltig beim Management mit relevanten Informationen unterstützt werden.
Übrigens: Niuws kommt eigentlich aus der Schweiz. Durchaus sympathisch, daß nicht jedes Startup im Silicon Valley oder in Berlin seinen Sitz haben muss.
Wie Niuws funktioniert, siehst Du hier im Video.
https://youtu.be/ycJ9v1LjZCs
Welche Apps und Helferlein nutzt Du? Welche Erfahrungen hast Du mit Feedly oder Niuws gemacht? Schreib es in die Kommentare.
Im Interview mit Dr. Matthias Knecht und Dr. Christian Grobe
– Gründer & Geschäftsführer von Zencap –
Bitte stellen Sie sich selbst zunächst einmal kurz vor:
Dr. Matthias Knecht und Dr. Christian Grobe sind Gründer und Geschäftsführer von Zencap, dem am schnellsten wachsenden Online-Marktplatz für Unternehmenskredite in Europa.
Zencap Geschäftsführer: Dr. Christian Grobe (links) Dr. Matthias Knecht (rechts)Bitte beschreiben Sie Ihr Unternehmen. Seit wann gibt es Ihr Unternehmen und was bieten Sie konkret an?Zencap wurde im am 30. März 2014 gegründet. Über unserem Online-Kreditmarktplatz erhalten kleine und mittlere Unternehmen (KMU) einen einfachen Zugang zu Firmenkrediten zwischen 10.000 Euro und 250.000 Euro. Dabei profitieren sie von einem schnellen Antragsprozess: innerhalb wenigen Minuten lässt sich das Online-Formular ausfüllen – bis zu einer Rückmeldung dauert es maximal 48 Stunden. Wird der Kreditantrag durch unsere erfahrenen Kreditanalysten bestätigt, wird er auf dem Kreditmarktplatz durch Anleger finanziert. Im Niedrigzinsumfeld erhalten Investoren damit eine Chance auf eine attraktive Rendite zwischen 3,99 % und 15,64 %. Durch die Möglichkeit einer Anlage in verschiedene Kreditprojekte aus 5 Risikoklassen können Investoren ein diversifiziertes Portfolio anlegen.
Worin unterscheidet sich Ihr Unternehmen von Ihren Mitbewerbern?
Neben den oben genannten Merkmalen bieten wir jedem Kreditnehmer einen persönlichen Ansprechpartner, der ihn durch den gesamten Kreditprozess – also vom Antrag bis zur Auszahlung betreut und Fragen. Das gleich gilt auf Anlegerseite: hier betreut unser Kundenservice die Anliegen der Investoren telefonisch oder per Email.
Durch Standorte in Deutschland/Berlin, Spanien/Madrid und Niederlande/Amsterdam sind wir ein gesamteuropäischer Marktplatz. Und wir fügen unserem Portfolio kontinuierlich neue Länder hinzu. Durch eine internationale Ausrichtung können wir unsere Erfahrungen, Kenntnisse und Ressourcen grenzübergreifend teilen.
Was haben Sie vor Ihrer heutigen Rolle in Ihrem jetzigen Unternehmen beruflich gemacht? Welche „formale“ Ausbildung haben sie absolviert?
Dr. Matthias Knecht absolvierte sein Studium des Wirtschaftsingenieurwesens an der Universität Karlsruhe mit höchster Auszeichnung. Im Anschluss promovierte er in Betriebswirtschaft an der Universität Erlangen-Nürnberg.
Dr. Christian Grobe hat an der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg Politikwissenschaft (Magister Artium) und Volkswirtschaftslehre (Diplom-Volkswirt) an der Princeton University, USA, studiert. Anschließend folgte die Promotion an der Freien Universität Berlin.
Welche Aufgaben übernehmen Sie (und welche nicht). Welche Rolle nehmen Sie heute in Ihrem Unternehmen hauptsächlich wahr. Mit welchen Themen müssen Sie sich tagtäglich hauptsächlich beschäftigen?
Bei Zencap verantwortet Matthias Knecht den Bereich Risikomanagement sowie operative Geschäftsabläufe und betreut institutionelle Investoren. Christian Grobe verantwortet die Bereiche Vertrieb, Marketing, Business Intelligence und Finanzen sowie HR.
Zencap Geschäftsführer: Dr. Matthias Knecht (links) Dr. Christian Grobe (rechts)Was war der Grund bzw. Ihre Motivation für Sie persönlich, sich unternehmerisch zu betätigen bzw. Ihr Unternehmen zu gründen?
Vor der Gründung von Zencap waren Dr. Matthias Knecht und Dr. Christian Grobe jeweils sechs Jahre als Unternehmensberater bei McKinsey tätig. In ihrer Tätigkeit fokussierten sie sich unter anderem auf den Finanzbereich. Während dieser Zeit erkannten sie, dass die Innovationen der Banken am Kunden vorbeigedacht sind. Mit der Gründung von Zencap wollten sie sowohl für Unternehmen als auch für Investoren eine Alternative schaffen, die den Kunden wieder in den Mittelpunkt stellt.
Welche Pläne haben Sie für Ihr Unternehmen für die nächsten 1, 3 bzw. 5 Jahre?
Wir haben die Vision, dass wir der weltweit führende Marktplatz für Unternehmenskredite werden. Unser kurzfristiges Ziel, der am schnellsten wachsende Kreditmarktplatz in Europa zu werden, haben wir bereits 2014 erreicht.
Mittelfristig Wir werden wir uns vorerst auf diesen Kontinent beschränken, dann aber zügig auch andere Regionen für uns erschließen. Denn wir sehen in allen Märkten den Bedarf nach einer neuen Art der Unternehmensfinanzierung. Unsere Strategie: Mit hoher Geschwindigkeit neue Märkte erschließen, jedoch, aber auch nicht überhastet und immer mit klarem Fokus auf die Bedürfnisse unserer Investoren und Kreditnehmer. Der Bedarf ist da, die Frage ist nur, wer das Modell in welcher Geschwindigkeit ausrollt.
Gibt es Dinge, die Sie bewusst ablegen mussten, um beruflich erfolgreich zu sein? (Frage in Hinblick auf Wechsel von Berater zu Unternehmer beantwortet)
Eine der Herausforderungen war die Umstellung der Teamführung: In der Beratung ist man für 3-4 Mitarbeiter verantwortlich, bei Zencap sind es mittlerweile über 60. Als Berater ist man eher Entscheidungsvorbereiter. Man macht hauptsächlich konzeptionelle Arbeit, als Unternehmer ist man Entscheider. Die Konsequenzen sind direkter: das eigene Handeln entscheidet über Erfolg und Mißerfolg und damit auch das Wohl aller Mitarbeiter
Außerdem möchten wir als Gründer etwas zu der Stadt Berlin beitragen, in der wir uns persönlich bereits viele Jahre wohlfühlen. Als Unternehmer in einem dynamischen Umfeld können wir etwas für die Stadt tun indem wir bis Jahresende nochmals eine signifikante Anzahl an Arbeitsplätzen schaffen, anstatt unsere Zeit auf Reisen für Klienten zu verbringen.
Welche 3 Tipps würden Sie aus Ihrer heutigen Sicht einem Unternehmensgründer mit auf den Weg geben?
Eine gute HR-Strategie ist sehr wichtig. Daher setzen wir in allen Positionen nur auf die besten Mitarbeiter. Uns ist es wichtig, dass unsere Kollegen bereit sind Verantwortung zu übernehmen und sich mit Zencap identifizieren können. Denn gerade im Finanzbereich spielt Kundenvertrauen eine große Rolle.
Herzlichen Dank, daß Sie sich die Zeit nehmen bzw. genommen haben.
Die „Die Zeit“ hat ihn einmal den „Hofnarren der digitalen Elite“ genannt. Das trifft es nicht ganz. Prof. Dr. Gunter Dueck war sehr lange verantwortlicher Manager bei der IBM, zuletzt Chief Technology Officer. Dabei muss er dort beim Technologieriesen schon länger ein Querdenker gewesen sein- schließlich rührt sein Twitter-Name (@wilddueck) aus dieser Zeit.
Anstatt nach der Pensionierung bei der IBM mit 60 Lebensjahren direkt in den verdienten Ruhestand zu gehen, entschied sich Gunter Dueck für den Un-Ruhestand. Seither schreibt er Bücher, philosophiert über Themen wie Bildung und die Konsequenzen der technischen Entwicklung um uns herum. Als Sprecher ist er auf Veranstaltungen und Kongressen gefragt. Außerdem betreibt er mehr als einen Blog, in dem er seine Ideen und Gedanken der Welt mitteilt.
Dass er dabei als ausgebildeter Mathematiker die zum Teil komplexen Zusammenhänge des digitalen Wandels vermutlich besser begreift als die Masse der jungen Wilden, schadet sicher nicht. Ihm zuzuhören ist ein Erlebnis der anderen Art. Leise, fast ein wenig genuschelt klingen die ersten Sätze, wenn Gunter Dueck in eines seiner Lieblingsthemen „hinein springt“.
Wenn er sich dann aber einmal warm gelaufen hat, dann blitzt nicht nur sein Intellekt durch sondern auch seine geballte Lebenserfahrung durch.
Ein Alpha-Tier wollte er nicht sein, ließ er uns im Vortrag bei der iTeam Jahrestagung am 24.05.2015 in Düsseldorf wissen. Aber als Kenner der Materie in der zweiten Reihe (… ein B-Tier, wie er sich selbst betitelte) würde er doch gerne mal seine Meinung kundtun. Wenn nur einmal jemand danach fragen würde.
Dass er dabei sein neues Buch en passant gleich mit promoted, verzeihen wir ihm gerne. So traf es sich gut, daß Gunter Dueck mir in die Kamera die Frage beantwortet hat, warum er jenseits der formalen Rentengrenze lieber Unternehmer geworden ist.
Vielen Dank an Prof. Dr. Gunter Dueck für die interessanten Einblicke, seine Gedanken und die klaren Worte zum Thema Unternehmer sein.
Das aktuelle Buch von Gunter Dueck „Schwarmdumm – so blöde sind wir nur gemeinsam“ .
Mitarbeiter vom Typ A möchten in aller Regel die Sichtbarkeit ihrer Leistung innerhalb von Teams & Organisationsstrukturen. D.h. ein A-Mitarbeiter möchte entweder als Assistent der Geschäftsleitung arbeiten, als direkter Untergebener in einer Stabsstelle etwa oder er hat nicht selten sowieso Ambitionen in die Führungsriege aufzusteigen.
Als Vorgesetzter eines solchen Mitarbeiters sollte man tatsächlich bei der Auswahl der Aufgaben und Projekte darauf achten, dass man solche Kollegen immer wieder auch einmal mit einem Leuchtturmprojekt mit der entsprechenden Sichtbarkeit über die eigenen Organisationsgrenzen hinaus betraut damit sich hier ein Mitarbeiter auch beweisen kann.
Für Chefs ist es häufig an dieser Stelle sehr schwer, ein Gefühl dafür zu entwickeln, ab wann man sich auf diesen Mitarbeiter tatsächlich verlassen kann. Insbesondere das Thema selbstständiges Arbeiten und auch das selbständige Identifizieren von Verbesserungspotenzialen ist beim Mitarbeiter des Typus C nicht intrinsisch enthalten. Hier muss man immer wieder von außen Impulse geben, um das Nachdenken und um nicht zu sagen selbstständige Denken ein klein wenig zu strapazieren.
Mir persönlich fällt es beim Mitarbeiter des Typus C immer wieder schwer, die Leistungen auch anzuerkennen und zu würdigen. Für mich sind das sehr häufig Selbstverständlichkeiten. Für Mitarbeiter vom Typ C ist aber eben die Anerkennung, das Lob und das Feedback genauso wichtig wie für jeden anderen Menschen. Insofern muss man hier sich klarmachen, dass man es mit einem Menschenschlag zu tun hat, der natürlich auch wie jeder andere Mensch auf Anerkennung und sozialen Status wert legt.
An genau jener Stelle liegt aber möglicherweise genau der Schlüssel in der Führung: Die Taktung in der Führung von C-Mitarbeitern muss vermutlich zeitlebens kurz sein-das heißt man muss häufiger Mitarbeiter im kurzen Gespräch oder in der kurzen Besprechungen auf die wesentlichen und wichtigen Prioritäten hinweisen und ihnen konkrete Arbeitsanweisungen geben.
Wenn man sie aber dann mit den entsprechenden – hoffentlich inhaltlich passenden Arbeitsergebnissen lobt, so ist sind sie dankbare Abnehmer für eben jene Anerkennung und Wertschätzung. Ich habe es nicht selten erlebt, dass solche Mitarbeiter dann durchaus auch phasenweise regelrecht aufgeblüht sind. Es ist aber aus Sicht des Vorgesetzten ein anstrengender Job im Sinne eines „sich beschäftigen müssen“ mit Details und Kleinigkeiten. Wenn man das einmal mit der Führung eines Mitarbeiters vom Typ A vergleicht, so sind da sicherlich Welten dazwischen.
Anstatt nach der Pensionierung bei der IBM mit 60 Lebensjahren direkt in den verdienten Ruhestand zu gehen, entschied sich Gunter Dueck für den Un-Ruhestand. Seither schreibt er Bücher, philosophiert über Themen wie Bildung und die Konsequenzen der technischen Entwicklung um uns herum. Als Sprecher ist er auf Veranstaltungen und Kongressen gefragt. Außerdem betreibt er mehr als einen Blog, in dem er seine Ideen und Gedanken der Welt mitteilt.
Dass er dabei als ausgebildeter Mathematiker die zum Teil komplexen Zusammenhänge des digitalen Wandels vermutlich besser begreift als die Masse der jungen Wilden, schadet sicher nicht. Ihm zuzuhören ist ein Erlebnis der anderen Art. Leise, fast ein wenig genuschelt klingen die ersten Sätze, wenn Gunter Dueck in eines seiner Lieblingsthemen „hinein springt“.
Wenn er sich dann aber einmal warm gelaufen hat, dann blitzt nicht nur sein Intellekt durch sondern auch seine geballte Lebenserfahrung durch.
Ein Alpha-Tier wollte er nicht sein, ließ er uns im Vortrag bei der iTeam Jahrestagung am 24.05.2015 in Düsseldorf wissen. Aber als Kenner der Materie in der zweiten Reihe (… ein B-Tier, wie er sich selbst betitelte) würde er doch gerne mal seine Meinung kundtun. Wenn nur einmal jemand danach fragen würde.
Dass er dabei sein neues Buch en passant gleich mit promoted, verzeihen wir ihm gerne. So traf es sich gut, daß Gunter Dueck mir in die Kamera die Frage beantwortet hat, warum er jenseits der formalen Rentengrenze lieber 
