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Wie du unterschiedliche Mitarbeitertypen führst

A/B oder C-Mitarbeiter?
A/B oder C-Mitarbeiter?

Im ersten Artikel über Mitarbeitertypen habe ich den A, B- und C-Typ Mitarbeiter ausführlich beschrieben. Hier und heute soll es nun darum gehen, wie Du als Vorgesetzter oder Chef in deinem Unternehmen, diese unterschiedlichen Menschentypen führst und gemeinsam mit Ihnen Ziele erreichst.

Führung des A-Typs:

Der beschriebene Mitarbeiter vom Typus A ist in der Regel sehr kommunikativ, intelligent und hat deutlich mehr Ideen als der Tag Zeit hat. Daher hasst so ein Mitarbeiter nichts mehr als wenn man ihn kleinteilig in sein Tageswerk rein pfuscht und ihn bei seinen großen Würfen unterbricht.

Das bedeutet für Vorgesetzte und Unternehmer in der Führung, dass man solchen Mitarbeitern typischerweise Zielvereinbarungsgespräch langfristige und große Ziele auf die Fahne schreibt.

Mitarbeiter-Typ A?
Mitarbeiter-Typ A?

Diese Ziele dürfen bei diesem Typus Mensch dann schon richtig „große Klötze“ sein. Schließlich wollen Sie sich daran reiben und sich beweisen und dabei sollte dann aus einem großen Felsbrocken den man beiseiteschaffen muss, eben kleinere Steinchen werden.

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Daran wächst ein A-Mitarbeiter und sofern man es als Vorgesetzter gut einschätzen kann, sollten diese Brocken immer ein klein bisschen größer sein als man tatsächlich im ersten Moment die Aufgabe einschätzen mag.
Zeitlich gesehen sollten die Mitarbeiter vom Typ A weniger kontrolliert werden – höchstens über Ziele bzw. die Arbeitsergebnisse. Mitarbeiter vom Typus A sollte man versuchen möglichst schnell Vertrauen entgegen zu bringen und Ihnen dies auch kommunizieren.

D.h. mit jedem persönlichen Wachstum sonder eine mittlerweile vom Typ A nerkennt, kann man tatsächlich auch an solchen Menschen mir delegieren mehr Verantwortung übergeben die Aufgaben größer machen und ihnen auch entsprechend Rückspiegeln, dass man den sich genauso verhalten wird als Vorgesetzter.

Der größte Fehler im Umgang mit A-Mitarbeitern:

Werlcher Typ Mitarbeiter?
Werlcher Typ Mitarbeiter?

Einer der größeren Fehler, den man als Chef von A-Mitarbeitern machen kann, ist Ihnen die dazu erforderliche Anerkennung, Wertschätzung oder gar das Lob zu verwehren. Mit verwehren meine ich an dieser Stelle nicht, dass man Ihnen nicht sagen möchte dass Sie einen guten Job gemacht haben bzw. dass sie ihre Ziele erreichen. Nein, ist es leider häufig so, dass man sich als Vorgesetzter an die hervorragenden und guten Leistungen dieses Mitarbeiters gewöhnt und sie als selbstverständlich erachtet.

Das ist ein meiner Meinung nach riesengroßer Fehler, der mir auch selber schon mehr als einmal unterlaufen ist. Wir tun als Vorgesetzter gut daran, solchen Mitarbeitern auch zurück zu spiegeln dass Sie einen guten Job gemacht haben dass wir zufrieden mit Ihnen sind.
Für diejenigen unter uns die nun sofort sagen: „Dann würde er ja sofort mehr Geld verdienen“. Ja! Diese Mitarbeiter wissen nicht nur was sie leisten, Sie sind ja auch in der Lage einzuschätzen was sie wert sind und sie sind auch so schlau, das an den passenden Stellen – nämlich bei Ablieferung von hervorragenden Ergebnissen – einzufordern.

Wenn ich diese Mitarbeiter halten möchte, dann muss ich Sie qualitativ entwickeln und die qualitative Entwicklung in Form von Gehaltserhöhung ist dann auch nur die konsequente Folge. Das muss ich mir im Vorfeld als Chef klarmachen. Ansonsten wird das mit der Mitarbeiterentwicklung und der dauerhaften Bindung eines solchen hochwertigen Mitarbeiters ans Unternehmen nicht klappen.

Die „Eitelkeiten“ von A-Mitarbeitern

team-startup-593344_1920Mitarbeiter vom Typ A möchten in aller Regel die Sichtbarkeit ihrer Leistung innerhalb von Teams & Organisationsstrukturen. D.h. ein A-Mitarbeiter möchte entweder als Assistent der Geschäftsleitung arbeiten, als direkter Untergebener in einer Stabsstelle etwa oder er hat nicht selten sowieso Ambitionen in die Führungsriege aufzusteigen.

Als Vorgesetzter eines solchen Mitarbeiters sollte man tatsächlich bei der Auswahl der Aufgaben und Projekte darauf achten, dass man solche Kollegen immer wieder auch einmal mit einem Leuchtturmprojekt mit der entsprechenden Sichtbarkeit über die eigenen Organisationsgrenzen hinaus betraut damit sich hier ein Mitarbeiter auch beweisen kann.

Führen von Mitarbeitern vom Typ B

Der Mitarbeiter vom Typus B benötigt eine kürzere tun beim Thema Zielerreichung und Aufgabenerfüllung. Das sollte man als Vorgesetzter darauf achten, dass man einen für beide Seiten passenden Modus findet, wie sowohl Tagesgeschäft als auch Projektarbeiten oder sonstige Aufgaben beim Mitarbeiter unterkommen. Mitarbeiter vom Typ B sollten meiner Meinung nach immer wieder einmal auf den Prüfstand gestellt werden in punkto Selbstorganisation und Aufgabenplanung. Sofern man diese Mitarbeiter unterstützen kann, ihren eigentlichen Job gutzumachen, so finden Sie dann häufig 20-30 % ihrer Zeit, Möglichkeiten in Projekten mitzuarbeiten oder Sonderaufgaben zu übernehmen.

Mitarbeiter-Typ B?
Mitarbeiter-Typ B?

Wie ich im ersten Beitrag zum Thema Mitarbeiter Typen beschrieben habe, stellen die Mitarbeiter vom Typ B in aller Regel die Mehrheit der Mitarbeiter einer Firma. Daher sollte letztlich die Führung eines entsprechenden Teams auf diesem Typus Mitarbeiter auch abgestellt sein.

Hier geht es darum, klare Verantwortlichkeiten und Aufgabenbeschreibungen zu haben, so dass diese Mitarbeiter ihren Arbeitseifer durchaus entfalten können und hier einen guten Job machen können. Als Vorgesetzten für den Mitarbeiter vom Typ B braucht das entweder einen sehr erfahrenen und langjährigen Menschen des gleichen Schlages oder auch einen Typ-A Teamleiter der sich in etwas jüngeren Jahren in seiner Position beweisen möchte.

Mitarbeiter vom Typ B müssen meiner Meinung nach immer wieder mal durch externe Impulse angeregt werden um dann selber mit entsprechenden Gedanken und Zielvorgaben ihren ihr Spielfeld sozusagen selber zu beackern.

Führung von C-Mitarbeitern

Die Gruppe der Mitarbeiter vom Typ C sollte nach meinen Erfahrungen in aller Regel an der „kurzen Leine“ geführt werden.
Da der Mitarbeiter häufig nach dem Mini-Max-Prinzip vorgeht, muss man als Chef viel häufiger als bei den anderen beiden Mitarbeiter-Gruppen danach schauen, dass die eigentlichen scheinbar selbstverständlichen Arbeitsergebnisse auch wirklich erfüllt und erbracht werden. Man muss als Vorgesetzter deutlich öfters echte Qualitätskontrollen durchführen.

Wirklich ein C-Mitarbeiter?Für Chefs ist es häufig an dieser Stelle sehr schwer, ein Gefühl dafür zu entwickeln, ab wann man sich auf diesen Mitarbeiter tatsächlich verlassen kann. Insbesondere das Thema selbstständiges Arbeiten und auch das selbständige Identifizieren von Verbesserungspotenzialen ist beim Mitarbeiter des Typus C nicht intrinsisch enthalten. Hier muss man immer wieder von außen Impulse geben, um das Nachdenken und um nicht zu sagen selbstständige Denken ein klein wenig zu strapazieren.

Mir persönlich fällt es beim Mitarbeiter des Typus C immer wieder schwer, die Leistungen auch anzuerkennen und zu würdigen. Für mich sind das sehr häufig Selbstverständlichkeiten. Für Mitarbeiter vom Typ C ist aber eben die Anerkennung, das Lob und das Feedback genauso wichtig wie für jeden anderen Menschen. Insofern muss man hier sich klarmachen, dass man es mit einem Menschenschlag zu tun hat, der natürlich auch wie jeder andere Mensch auf Anerkennung und sozialen Status wert legt.

An genau jener Stelle liegt aber möglicherweise genau der Schlüssel in der Führung: Die Taktung in der Führung von C-Mitarbeitern muss vermutlich zeitlebens kurz sein-das heißt man muss häufiger Mitarbeiter im kurzen Gespräch oder in der kurzen Besprechungen auf die wesentlichen und wichtigen Prioritäten hinweisen und ihnen konkrete Arbeitsanweisungen geben.

Wenn man sie aber dann mit den entsprechenden – hoffentlich inhaltlich passenden Arbeitsergebnissen lobt, so ist sind sie dankbare Abnehmer für eben jene Anerkennung und Wertschätzung. Ich habe es nicht selten erlebt, dass solche Mitarbeiter dann durchaus auch phasenweise regelrecht aufgeblüht sind. Es ist aber aus Sicht des Vorgesetzten ein anstrengender Job im Sinne eines „sich beschäftigen müssen“ mit Details und Kleinigkeiten. Wenn man das einmal mit der Führung eines Mitarbeiters vom Typ A vergleicht, so sind da sicherlich Welten dazwischen.

Mein Fazit zur Mitarbeiter-Führung:

Du brauchst als Vorgesetzter – egal ob du Unternehmer bist oder Angestellter-das persönliche Repertoire in der Personalführung, um sowohl Mitarbeiter vom Typ A zu führen als auch Mitarbeiter vom Typ C: Das ist insofern eigentlich klar. Du solltest dir aber vergegenwärtigen, dass Mitarbeiter vom Typus A durchaus in der Lage sind zum Beispiel an deinem Stuhl zu sägen. Als selbstständiger Unternehmer, dem möglicherweise das Unternehmen selbst gehört, kann dich so etwas kalt lassen.

Teamwork
Teamwork

Du solltest dir aber klarmachen, dass zum Beispiel Teamleiter oder Abteilungsleiter die selbst vom Typus A sind, mit der Führung eines solchen Mitarbeiters auch vom Typ A durchaus ihre Schwierigkeiten haben können. Hier kann es durchaus Reibereien geben, was die Wahrnehmung möglicher Aufstiegschancen oder Entwicklungsmöglichkeiten oder auch schlicht und ergreifend die Menge an Zeit, die man mit dem Chef oder Entscheider verbringen kann.

Auch das ist letztlich eine Möglichkeit, Anerkennung und Wertschätzung zu zeigen: Die Menge an Zeit, die ein Mensch mit dir als Firmenchef und Entscheider verbringen kann und eben in dieser Zeit für den Unternehmer bzw. Chef sichtbar werden kann mit seinen Ideen und Leistungen.

Ein Wort noch zum Schluss zum Thema Mitarbeiter-Gespräche: Mitarbeiter vom Typ A fordern Mitarbeiter-Gespräche regelrecht ein. Sie wollen sichtbar werden (und natürlich auch die Gehaltserhöhung mitnehmen) und möchten über Ziel geführt werden. Wirklich gute Mitarbeiter vom Typus A fordern so etwas ein.

Mitarbeiter vom Typus C haben überhaupt keine Schwierigkeiten damit, innerhalb eines Zeitraums von 3, 4 oder sogar 5 Jahren überhaupt kein ausführliches Feedback-Gespräch zu haben. Solange Du sie nur in Ruhe läßt, werden Sie sich nicht melden.

Die oben aufgeführten Punkte solltest du beachten, wenn du Menschen als Mitarbeiter in deinem Unternehmen langfristig binden und sie führen möchtest. Meiner Meinung nach ist eben das langfristig eine der Hauptaufgaben als Firmenchef.

Diese Aufgabe sollte dir liegen, sie sollte dir Spaß machen und die Beschäftigung mit Menschen an sich muss dir als Unternehmer und Chef liegen. Es sind ja eben jene Mitarbeiter, die dir am Ende des Tages bzw. Jahres den Gewinnern und das Wachstum bescheren. Nicht umsonst sind deine Mitarbeiter neben deinen Kundenbeziehungen und deinem Produkt das Wichtigste überhaupt in deiner Firma.

Welche Erfahrungen hast du mit der Führung von Mitarbeitern gemacht? Schreibst mir in die Kommentare ich freu mich drauf. Bis bald

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